Référent harcèlement au sein du CSE

Rappel de l'objet de la demande

Depuis 6 mois, un établissement demande aux membres du CSE de désigner un référent harcèlement.

A chaque fois, les membres ajoutent des conditions supplémentaires. Lors de la dernière réunion les demandes étaient :

• nommer deux référents, un élu du CSE et l’autre non élu;
• donner des heures de délégation en plus aux deux personnes.

Comment avoir un référent harcèlement si le CSE ne se prononce pas?

Textes de référence

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
• Code du travail : articles L. 2314-1 et L. 2315-32.

Réponse

Le référent harcèlement CSE est :

« un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est désigné par le comité social et économique parmi des membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon des modalités définies par l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Sur la désignation d’un référent harcèlement

La nomination du référent en matière de lutte contre le harcèlement est prévue par l’article L. 2314-1 du Code du travail. L’article prévoit notamment que le référent est désigné parmi les membres du CSE. Sa désignation s’effectue à travers une résolution adoptée à la majorité des membres. Ainsi, le référent harcèlement doit être un membre du Comité social et économique : il peut s’agir d’un membre titulaire ou d’un membre suppléant.
Le Comité social et économique désigne le référent parmi les membres par le biais d’un vote majoritaire des personnes présentes. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus au comité.

Sur les obligations en matière de référent harcèlement CSE

En dehors de l’obligation de désignation du référent harcèlement dans les entreprises pourvues d’un CSE et dans les entreprises d’au moins 250 salariés, il n’y a qu’une seule autre obligation.

Il s’agit d’une obligation de formation dont le coût doit être supporté par l’employeur.

L’article L. 2315-18 du Code du travail précise que:

“Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.”

Sur les heures de délégation

Un référent harcèlement ne bénéficie d’aucune heure de délégation spécifique pour exercer ses missions.

Ainsi, s’il s’agit d’un membre élu du CSE, il pourra utiliser les heures de délégation prévues pour le CSE. S’il s’agit d’un suppléant, il devra soit exercer ses missions durant son temps de travail, sans que cela n’interfère dans ses tâches quotidiennes, ou réaliser ses missions en dehors de son temps de travail. Il peut également bénéficier d’un don d’heures de délégation de la part d’un membre titulaire du CSE.

Sur les pouvoirs du référent harcèlement CSE

Le référent harcèlement CSE, tout comme pour les heures de délégation, ne bénéficie pas de pouvoirs particuliers au sein de l’entreprise pour faire valoir son rôle et ses missions.

Néanmoins, il lui est accordé une prérogative et une protection afin de s’assurer de la pérennité de ses missions. À savoir :

• Le recours à la liberté de circuler au sein de l’entreprise ;
• Le statut de salarié protégé.

Grâce à la liberté de circulation, le référent CSE aura toute la latitude et toute la légitimité pour conduire et diriger des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l’entreprise.

Son statut de salarié protégé le prémunit de toute volonté de revanche de la part d’un supérieur qui pourrait être inquiété en matière de harcèlement.

Le référent du CSE doit être mis en place dès lors qu’un CSE existe, soit potentiellement dans toute entreprise d’au moins 11 salariés. Il s’agit là d’une obligation légale.

La désignation du référent harcèlement CSE ne peut être faite que dans le cadre de cette institution. En effet, c’est un membre élu du CSE qui peut jouer ce rôle dans l’entreprise. A noter, qu’il n’a pas besoin d’être titulaire avant d’être désigné.

Après sa désignation, sa candidature doit être approuvée à travers un vote de l’ensemble du CSE. Le statut d’élu du CSE est indispensable pour la nomination. C’est pourquoi la durée de la désignation ne peut pas dépasser la durée du mandat du référent choisi.

En se référant à la loi, le référent harcèlement n’obtient pas d’heures de délégation spécifiques pour exercer ses missions.

Le texte de loi fait référence à « un référent harcèlement », à priori, il semblerait donc que la désignation de deux membres du CSE pour occuper cette fonction soit inadéquate.

Dans ces conditions, les membres du CSE ne peuvent s’opposer à la mise en place du référent harcèlement dans votre établissement.

NOTA BENE: dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent du CSE est amené à travailler de concert avec un autre référent harcèlement et sexisme, désigné lui par l’employeur.

Pour rappel, les réunions ordinaires du CSE constituent une obligation légale. Les débats et les décisions qui ont été prises sont retranscrits dans un PV de CSE, approuvé par les membres du CSE et diffusé aux salariés. Il s’agit d’un document officiel, ayant une valeur juridique. En cas de non-tenue de la réunion, le PV de carence de la réunion du CSE revêt une égale importance.

En effet, il prouve que lois ont bien été respectées, et préserve représentants du personnel et employeur de toute contestation. Ce PV de carence permettra ainsi de tracer et sécuriser le processus du fait que l’employeur est dans une situation de blocage institutionnel indépendante de son fait et sa volonté.