Congé maladie d’un agent contractuel

Rappel de l'objet de la demande

Dans le cadre de l’activité d’un EHPAD public relevant de la fonction publique territoriale (FPT) –, un agent contractuel a successivement été placé en congé de maladie ordinaire puis en congé de grave maladie. Conformément aux règles définies par son statut, l’intéressé bénéficie à ce titre du maintien de son plein traitement pour une durée d’un an à compter de son placement en congé de grave maladie. Il a toutefois été porté à la connaissance de l’établissement que l’agent bénéficie, en parallèle de son maintien de traitement, du versement d’une pension d’invalidité de catégorie 2 par l’Assurance maladie (soit 50% de son salaire annuel moyen).

1. Le maintien de traitement d’un agent contractuel de la FPT, au titre d’un congé de grave maladie, fait-il obstacle au versement d’une pension d’invalidité ?
2. En cas d’interdiction d’un tel cumul, qui de l’employeur public ou de l’Assurance maladie se trouve fondé à solliciter la répétition des sommes indument versées ?
3. Si l’agent était déclaré définitivement inapte à l’exercice de toutes fonctions à l’issue de soncongé, quelle solution serait la plus avantageuse financièrement pour l’établissement entre lelicenciement et la mise à la retraite anticipée ?

Textes de référence

• Code de la sécurité sociale, articles L.134-1, R.341-2 et R.341-17 ;
• Décret n°88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, articles 8, 12, 13, 30 et 33.

Réponse

I. Sur le cumul entre pension d’invalidité et maintien de traitement.

En avant propos, il apparaît opportun d’attirer votre attention sur une difficulté d’ordre linguistique à laquelle sont parfois confrontés les employeurs publics. La terminologie employée en la matière s’avère ainsi parfois trompeuse de par la proximité des vocables utilisés pour désigner les différents dispositifs d’indemnisation prévus par la réglementation. Il importe ainsi de clairement distinguer entre les notions suivantes :

• La pension d’invalidité CPAM ;
• La pension d’invalidité CNRACL (suite à une radiation des cadres pour raisons de santé) ;
• L’allocation temporaire d’invalidité (visant à compenser financièrement une situation d’invalidité à la suite d’un accident de service ou maladie professionnelle) ;
• L’allocation d’invalidité temporaire (pour les agents en invalidité ne percevant plus de rémunération statutaire ou indemnités compensatrices, suite un arrêt de travail ou maladie non imputable au service).

Le raisonnement ci-après exposé reposera sur le postulat selon lequel l’agent concerné bénéficie bien d’une pension d’invalidité CPAM au sens de l’article L.134-1 du Code de la sécurité sociale. À cet égard, l’article L.134-1 précité dispose que :

«L’assuré a droit à une pension d’invalidité lorsqu’il présente une invalidité réduisant dans des proportions déterminées, sa capacité de travail ou de gain, c’est-à-dire le mettant hors d’état de se procurer, dans une profession quelconque, un salaire supérieur à une fraction de la rémunération normale perçue dans la même région par des travailleurs de la même catégorie, dans la profession qu’il exerçait avant la date de l’interruption de travail suivie d’invalidité ou la date de la constatation médicale de l’invalidité si celle-ci résulte de l’usure prématurée de l’organisme. »

En d’autres termes, la pension d’invalidité est un dispositif ayant pour objet de compenser la perte de rémunération résultant de la réduction de la capacité de travail suite à un accident ou maladie d’un agent titulaire, contractuel ou stagiaire. Les dispositions fixant les conditions d’ouverture du droit à une telle pension sont définies par voie réglementaire à l’article R.134-2 du Code de la sécurité sociale : « Pour l’application des dispositions de l’article L. 341-1 :

1. l’invalidité que présente l’assuré doit réduire au moins des 2/3 sa capacité de travail ou de gain ;
2. le salaire de référence ne doit pas être supérieur au tiers de la rémunération normale mentionnée audit article. »

Ce faisant, le versement d’une pension d’invalidité est subordonné à la réunion de plusieurs conditions cumulatives, notamment une condition d’ordre financier. Ainsi, le bénéficiaire de ladite pension ne doit pas percevoir plus d’un tiers du montant du traitement qui lui était versé avant son invalidité.

En conséquence, le cumul d’une pension d’invalidité avec le maintien du versement de certains revenus professionnels est par principe possible, dans la limite du tiers de sa rémunération habituelle.Un tel cumul est, en revanche, impossible dès lors que le montant cumulé de la pension et du traitement perçus excède, durant six mois consécutifs, le montant du traitement trimestriel moyen versé à l’agent avant la maladie (article R.341-17 du Code de la sécurité sociale). Le cas échant le versement de la pension est suspendu.

En effet, précisons que la pension d’invalidité est toujours attribuée de manière temporaire et peut ainsi être révisée, suspendue ou supprimée. Or, conformément aux dispositions de l’article 8 du décret n°88-145 du 15 février 1988, l’agent bénéficiant d’un congé de grave maladie conserve l’intégralité de son traitement pendant une durée de douze mois. Le traitement est réduit de moitié pendant les vingt quatre mois suivants. Cette circonstance paraît donc s’opposer au cumul avec toute pension d’invalidité.

II. Sur les conséquences financières d’un licenciement ou mise à la retraite anticipée en cas d’inaptitude totale et définitive à l’exercice de toutes fonctions.

À l’issue d’un congé de grave maladie, l’agent pourra tantôt être reclassé ou licencié. À cet égard, l’employeur est tenu d’appliquer la procédure définie à l’article 13 du décret du 15 février 1988 précité :

« I. – L’agent contractuel physiquement apte à reprendre son service à l’issue d’un congé de maladie, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption est réemployé dans les conditions définies à l’article 33.

II. – L’agent contractuel temporairement inapte pour raison de santé à reprendre son service à l’issue d’un congé de maladie, de grave maladie, ou de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption est placé en congé sans traitement pour une durée maximale d’un an, qui peut être prolongée de six mois s’il résulte d’un avis médical que l’agent sera apte à reprendre ses fonctions à l’issue de cette période complémentaire. Si l’agent se trouve à l’issue de la période de congé sans traitement dans la situation définie aux articles 9 ou 10, le bénéfice du congé prévu par l’un ou l’autre de ces articles lui est accordé. A l’issue de ses droits à congé sans traitement prévus au présent II et à l’article 11, l’agent contractuel inapte physiquement à reprendre son service est licencié selon les modalités fixées au III. A l’issue de ses droits à congé sans traitement prévus au présent II et à l’article 11, l’agent contractuel physiquement apte à reprendre son service est réemployé dans les conditions définies à l’article 33. Lorsque la durée de ce congé est égale ou supérieure à un an, l’agent contractuel ne peut être réemployé que s’il en formule la demande par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au plus tard un mois avant l’expiration du congé. A défaut d’une telle demande formulée en temps utile, l’agent est considéré comme démissionnaire.

III. – A l’issue d’un congé de maladie, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption, lorsqu’il a été médicalement constaté par le médecin agréé qu’un agent se trouve, de manière définitive, atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l’agent dans un emploi que la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents n’est pas possible.

1° Ce reclassement concerne les agents recrutés pour occuper un emploi permanent en application de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L’emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat. Il s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de l’agent, d’un emploi relevant d’une catégorie inférieure. L’emploi proposé est adapté à l’état de santé de l’agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte, à cette fin, les recommandations médicales concernant l’aptitude de l’agent à occuper d’autres fonctions au sein de la collectivité ou de l’établissement qui l’emploie. L’offre de reclassement concerne les emplois des services relevant de l’autorité territoriale ayant recruté l’agent. L’offre de reclassement proposée à l’agent est écrite et précise ;

2° Lorsque l’autorité territoriale envisage de licencier un agent pour inaptitude physique définitive, elle convoque l’intéressé à un entretien préalable selon les modalités définies à l’article 42. A l’issue de la consultation de la commission consultative paritaire compétente, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l’article 40. Cette lettre invite également l’intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l’article 40 et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées. L’agent peut renoncer à tout moment au bénéfice du préavis.

3° En cas de reclassement, ne sont pas applicables à la rupture ou à la modification du contrat antérieur de l’agent les dispositions relatives à la fin de contrat prévues au chapitre Ier ni celles relatives au licenciement prévues au chapitre II du titre X ;

4° Lorsque l’agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d’absence de demande formulée dans le délai indiqué à l’avant-dernier alinéa du 2°, l’agent est licencié au terme du préavis prévu à l’article 40 ;

5° Dans l’hypothèse où l’agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l’issue du préavis prévu à l’article 40, l’agent est placé en congé sans traitement, à l’issue du préavis, pour une durée maximale de trois mois dans l’attente d’un reclassement dans les conditions prévues au 1° ; Le placement de l’agent en congé sans traitement suspend la date d’effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l’autorité territoriale est délivrée à l’agent. L’agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois mentionnée ci-dessus, renoncer à sa demande de reclassement. Il est alors licencié. En cas de refus de l’emploi proposé par l’employeur territorial ou en cas d’impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l’agent est licencié.

IV. – Le licenciement ne peut toutefois intervenir avant l’expiration d’une période de quatre semaines sans traitement suivant la fin du congé de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption. Le cas échéant, le licenciement est différé jusqu’à l’expiration des droits de l’intéressé à congé de maternité ou de maladie rémunéré ; V. – Le licenciement ne peut intervenir sans que l’intéressé ait été mis à même de demander la communication de son dossier médical et de son dossier individuel. »

En conséquence, à la double condition de n’avoir pu faire être reclassé et d’avoir épuisé ses droits à congés, l’agent contractuel définitivement inapte à l’exercice de ses fonctions pourra être licencié pour inaptitude physique.

NOTA BENE : en revanche, nous attirons votre attention sur le fait que la mise à la retraite anticipée pour invalidité n’est pas prévue par les statuts applicables aux agents non- titulaires (à l’instar du dispositif prévu pour les fonctionnaires territoriaux, à l’article 30 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003). Cette mesure ouvre droit au versement d’une indemnité de licenciement à la charge de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, le droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi (cette situation s’analysant classiquement comme un cas de perte involontaire d’emploi ouvrant droit au versement de l’ARE).

L’agent contractuel licencié en cours de contrat en raison de son inaptitude percevra une allocation de licenciement, comme le prévoit l’article 43 du décret n°88-145 du 15 février 1988.

Cette indemnité sera calculée selon les modalités définies aux articles 45 à 49 du même décret. Elle correspond à la moitié de la dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d’un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement. Lorsque le dernier traitement de l’agent est réduit de moitié en raison d’un congé de maladie ou de grave maladie, comme dans le cas présent, sera prise en compte sa dernière rémunération à plein traitement.

Autrement dit, il conviendra de remonter au dernier mois civil payé pour déterminer l’indemnité (CAA Marseille, 1er février 2013, n° 10MA03474, rendu en matière de FPH, mais intégralement transposable à la FPT). La prise en compte de cette règle est particulièrement importante dans l’hypothèse où l’agent aurait été rémunéré à demi-traitement à la suite d’une prolongation d’un congé de grave maladie (voire même placé en congé sans traitement à l’expiration de ses droits à congés).

Conclusion

En théorie, le cumul d’une rémunération professionnelle avec une pension d’invalidité prévue à l’article L.134-1 du Code de la sécurité sociale est possible.
La rémunération perçue ne doit toutefois pas excéder un certain montant sous peine d’entrainer la suspension ou la suppression du droit à pension. Tel est le cas lorsque le cumul de la pension d’invalidité et de la rémunération dépasse le traitement précédent perçu avant l’arrêt de travail pour invalidité, et ce pendant six mois consécutifs.

Un agent en congé de grave maladie voyant son plein traitement maintenu, la première année, et à demi- traitement les deux années suivantes, la rémunération perçue excède dès lors le seuil autorisé pour un cumul avec une pension d’invalidité.

En pareille hypothèse, les sommes indument perçues pourront être recouvrées, non par l’employeur mais par l’Assurance maladie.

En effet, l’octroi d’une pension d’invalidité a pour objet de compenser la perte de rémunération de l’agent : c’est le maintien de traitement (total ou partiel) qui a vocation à jouer à titre principal. Le versement d’une pension ne venant qu’en complément, c’est donc cette somme qui constitue un trop-perçu ouvrant droit à répétition de l’indu.

Enfin, à l’issue du congé de grave maladie, l’agent inapte à l’exercice de ses fonctions pourra être
reclassé. Ce n’est qu’à défaut (par exemple en cas d’inaptitude définitive à l’exercice de toutes fonctions, d’absence de poste ouvert au reclassement, voire même en l’absence de demande de reclassement ou refus des postes proposés) que l’agent pourra être licencié pour invalidité. Il percevra alors une indemnité de licenciement d’un montant équivalent à la moitié du dernier traitement plein mensuel perçu.

En revanche, la mise à la retraite anticipée n’est statutairement pas prévue pour les agents contractuels:le recours à cette alternative au licenciement (sous réserve que l’intéressé remplisse les conditions d’ouverture du droit à une pension de retraite) n’est réservé qu’aux seuls agents titulaires.