Calcul de l’indemnité d’un CDD

Rappel de l'objet de la demande

Un établissement a un contractuel en CDD sur un poste vacant en arrêt maladie. Son contrat prend fin à son retour d’arrêt. L’agent est sans traitement depuis l’année précédente. Il touche des indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi qu’un complément MNH. Il lui reste des congés annuels.

• Comment l’établissement doit-il calculer la base de l’indemnité de congés payés ?
• Sur quelle base de rémunération doit-il calculer son indemnité sachant que, pour 2024, il est à zéro traitement dans l’établissement ?

Textes de référence

• Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
• Décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;
• Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière ;
• Instruction n° DGOS/RH4/DGCS/4B/2016/127 du 1er avril 2016 relative à l’indemnisation des congés annuels non pris en cas de cessation définitive d’activité.

Réponse

Acquisition, report et indemnisation des CA non pris pour raison de santé

A titre liminaire, il convient de rappeler que les congés pour raison de santé sont considérés comme des services effectifs pour l’ouverture des droits à congés . Un agent de la FPH génère donc normalement des congés annuels durant ses congés de maladie. Notre droit national a été mis en conformité avec le droit de l’Union européenne concernant le report des congés annuels non pris par la jurisprudence. Les textes doivent encore être modifiés s’agissant  de la fonction publique. Il résulte de cette évolution qu’en cas d’absence pour raison de santé prolongé, l’agent a droit au report, voire à l’indemnisation de ses congés non pris. Ce droit au report est cependant doublement limité :

• Par une limite quantitative : 20 jours de congés annuels par période de référence (c’est-à-dire par année civile), sous déduction des éventuels CA déjà pris ;
• Par une limite temporelle : la période de report est fixée à 15 mois maximum à compter de laquelle les congés ont été générés.

En d’autres termes, les congés non pris de l’année N peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année N+2.

L’indemnisation des CA n’intervient que dans un second temps, uniquement dans l’hypothèse où l’agent cesse définitivement ses fonctions sans avoir pu bénéficier de ses congés. Les CA non pris doivent donc être indemnisés à hauteur de 20 jours par année civile, dans la limite de la période de report admissible (15 mois).

Toutefois, une jurisprudence isolée de la Cour administrative de Versailles est venue contredire la jurisprudence majoritaire en vigueur en n’appliquant pas le délai de 15 mois concernant l’indemnisation des CA non pris. En effet, partant du principe que la demande d’indemnisation des congés non pris n’est pas soumise à un délai de 15 mois, elle affirme le droit pour un agent de bénéficier de l’indemnisation de CA non pris au-delà de ce délai.

Or, d’autres juridictions administratives qui ont considéré dans le même sens que l’indemnisation des CA non pris n’a pas à être soumise à une demande préalable dans le délai de 15 mois, ont appliqué ce délai au droit à l’indemnisation.

En l’état actuel de la jurisprudence majoritaire, il y a donc successivement une double règle à appliquer :

• D’abord, le report des congés non pris du fait d’une absence de l’agent en congé pour raison de santé, jusqu’à la reprise ;
• Eventuellement, l’indemnisation de ces congés en cas de cessation définitive de fonctions résultant de la maladie, de l’inaptitude physique ou du décès.

Ce n’est donc que si l’agent n’a pas pu reprendre ses fonctions et solder ses jours de CA avant la fin de la relation de travail qu’il pourra demander un droit à l’indemnisation des congés non pris.

Modalités de calcul de l’indemnité de congés payés

Contrairement aux agents titulaires, il est prévu que les agents contractuels bénéficient d’une indemnité de congés payés dont les modalités de calcul sont précisées au sein du Décret n° 91-155.

L’indemnité est égale à 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l’agent au cours de sa période d’emploi, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels dus non pris.

ICCP = (Total de la rémunération brute sur l’année / 10)
×
(Nb de jours dus non-pris / Nb de jours de CA)

Le juge se réfère, en cas de contentieux, au « montant figurant sur les bulletins de paie ». Par exemple, pour un contractuel disposant de 4,5 jours de CA à indemniser (sur les 12,5 jours qu’il avait acquis) et ayant perçu 20 314,65 € sur sa période d’emploi (au vu des bulletins de paie des mois d’avril à octobre), l’intéressé « avait droit à la somme de 731, 32 € bruts (20 314,65 € x 1/10 x 4,5 / 12,5) ».

Aucune jurisprudence ne détaille cependant précisément la base de calcul à retenir lorsque l’agent n’a pas perçu de salaire sur la totalité de la période de référence.

Les juges tendent à écarter cette question, lorsque l’agent n’a pas perçu l’intégralité de son traitement (moitié ou congé sans traitement après une absence prolongé pour maladie par exemple).

NOTA BENE : une décision isolée avait néanmoins retenu que, si l’agent n’avait perçu aucune rémunération sur la période de référence, il n’était pas en droit de percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

La réglementation indique toutefois que l’indemnité de congés « ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de CA dus et non pris ».

Cette règle n’est pas sans rappeler celle posée par le Code du travail, consistant à retenir le montant le plus avantageux pour le salarié : soit 1/10 de la rémunération brute totale sur la période de référence, soit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler (maintien de salaire).

Le cas échéant, il y a donc lieu de calculer l’indemnité compensatrice de CA en prenant la rémunération de base de l’agent.

Le juge a ainsi récemment précisé que, pour un agent contractuel absent une partie de l’année pour maladie, cette indemnité « correspond au 30e de sa rémunération mensuelle nette, multiplié par le nombre de jours de congés annuels non pris ».

De plus, dans un jugement récent également, le juge administratif a précisé que pour un agent ayant été en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de son CDI, doit être prise en compte « la somme totale des rémunérations que [l’agent] aurait perçues en l’absence de congé de maladie divisée par le nombre de jours passés au sein des effectifs ».

Conclusion

Sur quelle base de rémunération devez-vous calculer l’indemnité de congés payés sachant que pour 2024, l’agent concerné est à zéro traitement dans l’établissement ?

Sans que les textes ou la jurisprudence ne soient précis sur les modalités de prise en compte de la base de rémunération lorsqu’un agent n’a bénéficié d’aucun traitement l’année précédente à sa fin de contrat, le principe à respecter est celui selon lequel l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de CA.

Il convient donc de prendre la rémunération de base de l’agent initiale. Cette interprétation est confortée par les récentes décisions de tribunaux administratifs.

Contenu protégé