Finie la notation, place à l’entretien professionnel. Le bilan individuel 2020 des personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux va connaître une (r)évolution managériale. La procédure est désormais définitivement calibrée et n’attend plus que la publication officielle du décret. Revue de détail du nouveau dispositif.
C’est un profond changement de paradigme managérial qui se précise dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux. Et les directions des ressources humaines (DRH) ont un peu moins d’un an pour s’y préparer. Afin d’apprécier la valeur professionnelle des agents, la notation s’apprête en effet à laisser place à l’entretien professionnel. Un projet de décret en ce sens a été présenté le 10 janvier par la DGOS au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière : ses dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2021 et s’appliqueront aux entretiens conduits au titre de l’année 2020.
Analyser « en commun » les actions
Le texte — dont Hospimedia a obtenu copie (à télécharger sur HOSPIMEDIA) — fixe les modalités à suivre pour mener l’entretien, ainsi que les conditions dans lesquelles il doit être pris en compte. Concrètement, il est à réaliser chaque année. L’agent doit être prévenu de sa date « au moins huit jours à l’avance » et recevoir, outre une convocation, sa fiche de poste et la fiche d’entretien qui servira ensuite de base à la rédaction du compte rendu, précise le ministère des Solidarités et de la Santé. À noter que « le refus de participer à l’entretien professionnel est susceptible d’exposer l’agent à une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation d’obéissance hiérarchique« .
S’agissant de l’entretien en lui-même, l’objectif affiché est, à l’instar de ce qui existe dans le secteur privé, d' »analyser en commun le bilan des actions menées pendant l’année écoulée » et de « fixer les objectifs prioritaires pour l’année à venir« . C’est également l’occasion pour le personnel hospitalier de « s’exprimer sur son exercice et son environnement professionnels, ainsi que le cas échéant […] ses souhaits d’évolution de carrière« . Il est aussi « invité à formuler […] ses observations et propositions sur l’évolution du poste et le fonctionnement de la structure dont il relève« . En résumé, sept points majeurs sont à aborder :
- l’atteinte des objectifs fixés au précédent entretien ou lors de l’embauche ;
- la « manière de servir » ;
- les acquis de l’expérience ;
- les perspectives d’évolution (missions, affectation, mobilité ou promotion) ;
- « le cas échéant » les capacités et l’intérêt pour les fonctions d’encadrement ;
- les objectifs à venir ;
- et enfin les besoins en formation eu égard aux évolutions des techniques et des modes de prise en charge.
Un impact sur la prime de service qui demeure en suspens
C’est l’une des conséquences directe de la suppression de la notation et de son remplacement par l’entretien professionnel, c’est que cette bascule managériale rendra nécessaire une redéfinition du régime indemnitaire prenant aujourd’hui la forme de la prime de service. Sollicitée par Hospimedia, la DGOS ne s’en est pas caché. Le montant de cette dernière est en effet fixé par rapport à la note attribuée à l’agent. Ce sujet n’est toutefois pas abordé dans le projet de décret.
Apprécier l’accès au grade supérieur
Par ailleurs, les critères à prendre en compte pour mesurer la valeur professionnelle « sont fonction de la nature des tâches […] confiées et du niveau de responsabilité assumé« . Ils sont « fixés par décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination après avis du comité social d’établissement (CSE)« , ajoute le ministère. Ils abordent : les résultats professionnels et l’atteinte des objectifs ; les compétences et connaissances professionnelles et techniques ; la manière de servir et les qualités relationnelles ; la capacité d’encadrement, d’expertise voire « le cas échéant » à exercer des fonctions d’un niveau supérieur. En sachant qu’en plus d’évaluer la valeur professionnelle, l’entretien sert aussi à apprécier les perspectives d’accès au grade supérieur (hors concours ou promotion internes). Et pour les personnels de direction, l’attribution de la part variable du régime indemnitaire, la procédure d’agrément pour accéder aux postes fonctionnels et la nomination aux emplois.
Le projet de décret distingue en effet la procédure à mener pour les directeurs des autres hospitaliers. Pour ces derniers, c’est le supérieur hiérarchique direct de la structure où l’agent exerce la majorité de son temps de travail qui conduit l’entretien. Et en cas de durées de travail égales sur plusieurs structures, c’est le poste le plus ancien qui prévaut. Une exception concerne les psychologues, qui passent directement par le directeur des ressources humaines (ou son représentant). En revanche donc, les directeurs occupant une chefferie d’établissement sont suivis directement par le directeur général de l’ARS. Ceux en recherche d’affectation passent par le Centre national de gestion (CNG). Quant aux adjoints et directeurs des soins, ils relèvent du chef d’établissement, qui peut déléguer la tâche à l’un de ses adjoints ou à un coordonnateur général des soins ou d’institut de formation.
Des « objectifs prioritaires de gestion » pour certains directeurs
Dans les six mois qui suivent leur prise de fonction, les directeurs généraux de CHU-CHR et autres chefs d’établissement en détachement, ainsi que ceux dont la structure fait l’objet d’un contrat de retour à l’équilibre financier doivent adresser à l’ARS le « projet d’objectifs prioritaires de leur gestion« . Ce document sert ensuite de référence quand vient l’évaluation annuelle ou quand le responsable quitte son poste.
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