La fonction publique hospitalière doit se construire une conciliation locale

Par une note d’information diffusée le 29 avril dans la dernière édition du Bulletin officiel « Santé-protection sociale-solidarité » (BO Santé), la DGOS fournit aux établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux des recommandations pour mettre en place des dispositifs de conciliation locale. Cette démarche s’inscrit sur fond de déploiement, pas encore optimal, du dispositif national et (inter)régional de médiation dans la fonction publique hospitalière. Le premier bilan remis l’an dernier au ministère des Solidarités et de la Santé par celui qui officiait alors encore comme médiateur national, Édouard Couty*, insistait d’ailleurs auprès des médiations régionales et nationale pour qu’elles conseillent et soutiennent les établissements dans la création de leur propre « dispositif local (interne ou inter-établissements) de conciliation, étape nécessaire avant l’intervention éventuelle du médiateur » si aucun accord amiable n’est trouvé (lire l’article HOSPIMEDIA).

Entre traçabilité, évaluation et suivi

Le décret du 28 août 2019 qui institue précisément la médiation dans le versant hospitalier fait justement en sorte que les établissements ne peuvent saisir le médiateur « que s’ils ont mis en place un dispositif de conciliation locale et que celui-ci n’a pas permis de résoudre le différend« . Depuis, un autre texte conforte cet élan : la loi du 26 avril 2021 visant à améliorer le système de santé par la confiance et la simplification, qui elle aussi prévoit « l’obligation, pour la gouvernance des établissements publics de santé, de mettre en place des mesures de gestion des difficultés interpersonnelles et des conflits pour pouvoir être certifiés« . Si chaque structure « a toute latitude pour instaurer, en concertation avec ses instances locales, le dispositif le plus adapté à son contexte propre« , la DGOS leur délivre toutefois une série de conseils sur la base d’un état des lieux, afin d’assurer une gestion de terrain efficace de ces conflits. En effet, la conciliation a beau être soumise à moins d’exigences que la médiation, c’est tout de même « essentiel de l’inscrire dans un certain formalisme pour garantir une prise en charge rapide et assurer la traçabilité, l’évaluation et le suivi des situations signalées« .

Face à cela, les établissements se doivent donc d’organiser une « procédure de recueil des signalements des conflits interpersonnels » non pas anonyme — l’agent pouvant être contacté — mais garantissant un respect « absolu » de la confidentialité. Ce dispositif « pérenne » implique de disposer d’une « instance ou commission […] structurée en un ou deux groupes ou commissions » mobilisant des agents dûment formés ; un programme de formation est d’ailleurs actuellement en cours d’élaboration, signale le ministère. L’objectif est entre autres « que l’équipe chargée du traitement des signalements distingue bien les situations notamment de harcèlement moral ou sexuel caractérisé, d’un problème médical […] ou […] d’organisation du travail, ne relevant pas du dispositif de conciliation et nécessitant un autre type de dispositif vers lequel ces situations pourront être orientées« .

Une instance de quatre à six membres

D’après la DGOS, l’instance ou la commission en charge de la conciliation locale doit si possible disposer d’un bureau avec « quatre à six personnes » décidant des suites à donner à un signalement. Par ailleurs, une organisation interhospitalière peut utilement s’envisager pour les établissements sous direction commune, membres d’un même groupement hospitalier de territoire (GHT) voire proches géographiquement ou à faibles effectifs. Les CHU doivent quant à eux organiser leur dispositif de concert avec l’université et les unités de formation et de recherche de médecine, odontologie et pharmacie. S’agissant des étudiants en santé, la procédure fera ultérieurement l’objet d’une note d’information conjointe des ministères des Solidarités et de la Santé et de celui l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation. Des liens doivent en outre être noués avec les ordres professionnels et, concernant les médecins, les commissions régionales paritaires.

Quant au rythme des séances de travail, il n’est pas balisé stricto sensu. En revanche, en cas de découpage de l’instance ou de la commission en deux sous-commissions, le ministère préconise tout de même « qu’elle se réunisse au moins trois fois par an, une des réunions étant commune » aux personnels (non) médicaux. Par ailleurs, la nature parfois extrêmement sensible et subjective des faits rencontrés impose de « laisser la possibilité d’intervenir très rapidement de façon informelle sans demander un engagement écrit des parties prenantes au conflit, complète la DGOS. Parfois, un simple entretien peut apaiser des situations de tension extrême dès l’origine du conflit, afin de ne pas laisser ce dernier s’installer de façon définitive. » Inversement, une situation complexe ou ancienne implique de proposer aux parties de « formaliser l’entretien dans un processus de conciliation par un document écrit, qui engage les protagonistes et les conciliateurs dans un calendrier resserré« .