Rappel de l'objet de la demande
Dans le cadre de leur politique d’inclusion, les établissements de la fonction publique ont pu s’appuyer sur un dispositif dérogatoire facilitant la titularisation des apprentis en situation de handicap (BOETH). Mais quelles étaient précisément les obligations de l’employeur lors de cette procédure et ce dispositif est-il aujourd’hui pérennisé ?
Textes de référence
• Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, article 91 ;
• Code du travail (CT), articles L.5212-13 et L.6227-1 ;
• Décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 fixant pour une période limitée les modalités de titularisation dans un corps ou cadre d’emplois de la fonction publique des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à l’issue d’un contrat d’apprentissage.
Eclairage juridique
❖ Expérimentation de la titularisation d’apprentis en situation de handicap
En 2019, a été institué un dispositif visant à favoriser l’égalité professionnelle des travailleurs en situation de handicap, en permettant aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) en contrat d’apprentissage dans le secteur public d’être titularisés à l’issue de contrat, sous réserve de vérification de leur aptitude professionnelle et de l’avis d’une commission.
Il s’agit cependant d’une expérimentation : le dispositif présente un caractère temporaire.
Cette voie dérogatoire d’accès à l’emploi titulaire était initialement prévue pour une durée limitée de 5 ans, puis prolongée d’1 an , soit jusqu’au 7 août 2025 au plus tard.
À ce jour, aucune prorogation supplémentaire ou pérennisation n’a été annoncée ou actée.
❖ Procédure de titularisation dérogatoire des apprentis
C’est le Décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 qui définit les modalités de cette expérimentation (commun pour les trois versants de la fonction publique, FPE, FPT et FPH). Pour le secteur hospitalier, ce sont les articles 21 à 29 qui régissent la procédure à mettre en œuvre.
NOTA BENE : pour rappel, cette procédure a été modifiée en décembre 2024.
Seuls les apprentis titulaires d’un niveau de diplôme au moins équivalent à celui du niveau de diplôme requis par le statut particulier de leur corps d’accueil via concours externe peuvent être titularisés. Depuis 2024, il n’est plus tenu compte du diplôme ou titre préparé par l’apprenti.
L’employeur est débiteur d’une obligation d’information : les apprentis doivent être informés individuellement et au début de leur contrat, par l’employeur ou leur maître d’apprentissage, de leur possibilité de demander une titularisation par cette voie dérogatoire.
La candidature de l’apprenti est à adresser 4 ou 6 mois avant le terme du contrat d’apprentissage. L’employeur dispose ensuite de 3 mois pour lui proposer une titularisation et des offres d’emploi, ou l’informer de l’absence de suite à sa demande.
NOTA BENE : la titularisation des apprentis BOETH nécessite une déclaration de vacance d’emploi mais elle n’est pas soumise à l’obligation de publicité d’une offre d’emploi.
Si une proposition peut être faite en ce sens à l’apprenti, la procédure de sélection prévoit d’abord qu’un bilan de la période d’apprentissage soit renseigné par le maître d’apprentissage selon un modèle réglementaire (annexe 2 du Décret n° 2020-530). L’AIPN transmet alors ce bilan à la commission de titularisation (composée de l’AIPN ou son représentant, d’un membre du service RH, et d’une personne compétente en matière d’insertion professionnelle des personnes handicapées).
Se tient ensuite la commission qui apprécie l’aptitude professionnelle du candidat. Cet examen est notamment basé sur ses capacités à exercer les missions du corps auquel il a vocation à accéder, sa motivation, son bilan d’apprentissage, son parcours professionnel ainsi que ses connaissances sur l’environnement professionnel de l’emploi ou des emplois faisant l’objet de sa candidature.
Au terme d’un premier examen du dossier, la commission décide s’il y a lieu de procéder à la sélection du candidat en vue de l’auditionner. Dans ce cas, l’entretien a lieu au plus tard 15 jours avant le terme de son contrat d’apprentissage (entretien d’une durée totale maximum de 45 min, sous forme d’une présentation de 10 min au plus par le candidat, suivi d’un échange avec la commission).
La commission de titularisation rend ensuite un avis sur l’aptitude du candidat à être titularisé. S’il est déclaré apte, l’AIPN peut procéder à sa titularisation. La date de celle-ci est variable :
– Soit au terme du contrat d’apprentissage, lorsqu’à cette date le candidat a obtenu le diplôme ou le titre préparé dans le cadre du contrat d’apprentissage ;
– Soit, à défaut, à la date d’obtention de ce diplôme ou titre, sous réserve que celle-ci n’intervienne pas plus de 6 mois après le terme du contrat.
À noter que cette nomination n’est pas de droit : à l’instar des fonctionnaires stagiaires, l’AIPN peut refuser la titularisation si les aptitudes ne sont pas jugées satisfaisantes.
Lors de cette titularisation, l’agent est classé au 1er échelon du premier grade du corps d’accueil (les périodes de stage ou de formation effectuées en milieu professionnel pour la préparation du diplôme ne sont pas prises en compte pour le classement). Par dérogation, l’agent peut cependant bénéficier d’une reprise d’ancienneté dans les conditions de droit commun prévues par le statut particulier de son corps.
L’AIPN procède ensuite à l’affectation du fonctionnaire nouvellement titularisé dans l’un des emplois proposés lors de la procédure de titularisation. L’intéressé peut bénéficier d’une période de formation d’adaptation à l’emploi, dans l’année suivant sa titularisation et d’un accompagnement adapté en lien avec le référent handicap. En cas de formation en école de service public, l’agent handicapé n’est pas dispensé de la suivre, mais pourra bénéficier d’aménagements.
Synthèse
• Existe-t-il des dispositions et obligations spécifiques à la titularisation de travailleurs RQTH, dans le cadre de l’article 91 de la Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 ?
OUI. C’est le Décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 qui fixe celles-ci et la procédure à suivre. Il est notamment prévu une obligation d’informer les apprentis recrutés de l’existence de ce dispositif. S’ils candidatent ensuite, l’employeur n’est cependant tenu qu’à une obligations de moyens (recherches de propositions, mais il ne commet pas de faute s’il ne peut pas donner suite à la candidature).
Il s’agissait cependant d’un dispositif expérimental et temporaire – qui avait déjà été prorogé d’une année – et qui a pris fin depuis le 7 août 2025.
Demande de présentation
